A justa causa é a punição mais grave do contrato de trabalho e, por isso, o ônus de demonstrá-la é da empresa. Ela precisa se enquadrar em uma das hipóteses do art. 482 da CLT, estar provada e ser aplicada de forma imediata e proporcional. Quando um desses requisitos falha, a dispensa costuma ser convertida em sem justa causa, com as verbas correspondentes.
Este texto explica quais são as hipóteses previstas em lei, o que costuma ser analisado na prática e o que reunir se você foi dispensado assim.
As hipóteses previstas no art. 482 da CLT
O art. 482 da CLT abre dizendo que constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador, e então lista as condutas em alíneas. Entre elas estão o ato de improbidade; a incontinência de conduta ou mau procedimento; a negociação habitual por conta própria sem permissão do empregador, quando constituir ato de concorrência ou for prejudicial ao serviço; e a condenação criminal do empregado passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena.
A lista é taxativa. Isso significa que insatisfação com desempenho, divergência com a chefia ou queda de produtividade não são, por si sós, justa causa. É comum a carta de dispensa citar um motivo genérico que não corresponde a nenhuma das alíneas, e esse é um dos primeiros pontos que se analisa.
Os requisitos que costumam ser examinados
Além do enquadramento legal, a aplicação da justa causa é examinada por critérios que a prática consolidou:
- Prova do fato: a empresa precisa demonstrar o que alega, não basta afirmar.
- Imediatidade: a punição deve seguir a descoberta do fato. Punir meses depois sugere perdão tácito.
- Proporcionalidade: a gravidade da conduta precisa corresponder à gravidade da pena.
- Ausência de dupla punição: um mesmo fato não pode gerar advertência ou suspensão e, depois, a dispensa.
- Não discriminação: tratar de forma diferente empregados na mesma situação enfraquece a punição.
Situação genérica: um fato ocorre em março, é conhecido pela chefia na mesma semana, gera uma advertência escrita, e em agosto a empresa aplica justa causa citando o mesmo episódio. Há aqui dois problemas somados, o intervalo e a dupla punição.
O que muda no bolso
A diferença entre uma dispensa por justa causa e uma dispensa sem justa causa é grande, e é isso que costuma motivar a discussão.
- Na justa causa, em regra o trabalhador recebe saldo de salário e férias vencidas, se houver.
- Na dispensa sem justa causa entram aviso prévio, décimo terceiro proporcional, férias proporcionais com um terço, a multa sobre o saldo do FGTS e o acesso ao seguro-desemprego nas condições próprias.
Revertida a justa causa, a discussão passa a ser sobre essas parcelas. O detalhamento de cada uma está na página sobre verbas rescisórias, incluindo como as parcelas habituais entram na média de cálculo.
O que reunir se você foi dispensado por justa causa
- Carta ou comunicado de dispensa, com o motivo declarado e a data.
- Termo de rescisão e os últimos contracheques.
- Advertências e suspensões anteriores, se existirem.
- Comunicações internas sobre o episódio, incluindo e-mails e mensagens.
- Nome de colegas que presenciaram os fatos ou o procedimento adotado.
- Regulamento interno ou política que a empresa alegue ter sido descumprida.
Situação genérica: a empresa alega abandono de emprego, mas há mensagens da própria chefia autorizando a ausência no período. O documento que resolve a discussão costuma estar no celular de quem foi dispensado, e não no processo.
Em 17 anos de atuação, o que mais aparece não é a justa causa inventada, é a justa causa mal aplicada: fato real, punição tardia, ou pena que não corresponde ao que aconteceu. Nenhum resultado se promete, mas o exame começa sempre pelos mesmos pontos.
O que fazer nos primeiros dias após a dispensa
Os primeiros dias são os mais importantes, porque é quando o acesso a documento e a colegas ainda existe. Poucas semanas depois, o e-mail corporativo já foi desativado e quem saiu já foi removido dos grupos da equipe.
- Guardar a carta de dispensa e conferir se ela declara um motivo concreto ou apenas menciona justa causa de forma genérica.
- Salvar as comunicações relacionadas ao episódio que ainda estejam ao seu alcance.
- Anotar o nome dos colegas que presenciaram os fatos e o período em que trabalharam com você.
- Reunir advertências e suspensões anteriores, que ajudam a examinar imediatidade e dupla punição.
- Conferir se houve pagamento das parcelas que continuam devidas mesmo na justa causa.
- Não assinar documento adicional sem leitura prévia, principalmente termo de quitação amplo.
Situação genérica: a pessoa assina, no dia da dispensa, um documento que descreve o episódio em termos favoráveis à empresa, porque quer encerrar o assunto rápido. Esse texto passa a ser usado contra a própria versão dela depois.
Justa causa aplicada de forma vexatória
Existe diferença entre aplicar a punição e aplicá-la de modo a expor a pessoa. Comunicar a dispensa diante da equipe, divulgar internamente o motivo ou tratar o episódio como exemplo público extrapola o exercício regular do poder disciplinar. Nesses casos, a discussão sobre reparação por dano extrapatrimonial corre em paralelo à discussão sobre a validade da justa causa, no terreno do Título II-A da CLT, incluído pela Lei 13.467/2017.
São duas discussões distintas e independentes: a justa causa pode ser mantida e a forma de execução ainda assim ser considerada abusiva, assim como pode ser descaracterizada sem que haja dano autônomo a reparar.
Prazo para discutir
Vale a mesma regra do art. 11 da CLT: prescrição em cinco anos para créditos da relação de trabalho, até o limite de dois anos após a extinção do contrato. Como a justa causa encerra o contrato na data da dispensa, a contagem dos dois anos começa a correr imediatamente. É o tipo de prazo que passa rápido quando a pessoa está reorganizando a vida.
Perguntas frequentes sobre justa causa
Qual é o prazo para reverter uma demissão por justa causa?
O prazo para ajuizar é de dois anos contados do fim do contrato, conforme o art. 11 da CLT, alcançando os cinco anos anteriores nos pedidos. Não há prazo administrativo prévio a cumprir, mas quanto antes a análise acontece, mais fácil é reunir prova e localizar testemunha.
É difícil reverter uma justa causa?
Não existe resposta geral. O que se pode dizer com honestidade é que o ônus de demonstrar a justa causa é da empresa, e que a discussão costuma se concentrar nos requisitos de prova, imediatidade e proporcionalidade. Casos com documentação farta de ambos os lados são decididos de forma diferente de casos sustentados apenas em versões.
É possível recorrer de uma demissão por justa causa?
A via é a reclamação trabalhista, em que se pede a descaracterização da justa causa e a conversão em dispensa sem justa causa, com as verbas correspondentes. Dependendo do caso, discute-se também reparação por dano extrapatrimonial, quando a forma da dispensa extrapola o exercício regular do poder disciplinar.
Quem foi demitido por justa causa pode ser recontratado?
Não há vedação legal à recontratação pela mesma empresa. Trata-se de decisão do empregador, e não de consequência automática da modalidade de dispensa.
A justa causa fica anotada na carteira de trabalho?
A anotação registra a admissão e a baixa, e não o motivo da dispensa. A legislação trabalhista veda anotações desabonadoras à conduta do empregado na carteira de trabalho, justamente para que a modalidade da saída não o acompanhe nas contratações seguintes. O que muda de forma concreta é o acesso às parcelas rescisórias e ao seguro-desemprego, e não a exposição do motivo a futuros empregadores.
Precisa de orientação sobre o seu caso?
Cada situação depende dos documentos e das datas, e nenhuma resposta genérica substitui a análise individual. Se você está passando por isso, conte a situação pelo WhatsApp do escritório. A conversa inicial serve para entender o que aconteceu e indicar o caminho, sem compromisso de contratação. Atendimento presencial na Av. Presidente Vargas, 583, sala 619, no Centro do Rio de Janeiro, e online para todo o Brasil.
Diego Americo Bernards Leal Gomes, OAB/RJ 158.670. Marques & Bernards Advogados, sociedade inscrita na OAB/RJ sob o número 020.072.